Ordentliche Kündigung: Prüfungsschema & Voraussetzungen

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Einleitung

In Jura-Klausuren und im Staatsexamen sind insbesondere die Haftung des Arbeitnehmers und die Kündigung klausurrelevant. In arbeitsrechtlichen Klausuren musst du daher regelmäßig prüfen, ob eine Kündigung wirksam oder unwirksam ist. Man unterscheidet dabei die ordentliche und außerordentliche Kündigung. Nach welchem Schema Du die ordentliche Kündigung prüfst, lernst Du in diesem Beitrag. 

Prüfungsschema: Ordentliche Kündigung 

In der Klausur prüfst du die Wirksamkeit der Kündigung regelmäßig in vier großen Schritten. 

1. Kündigungserklärung 
2. Ausschlussfrist (§ 4 S. 1 iVm § 7 KSchG) 
3. Besonderer Kündigungsschutz 
4. Allgemeiner Kündigungsschutz 
   • Anwendbarkeit KschG 
   • Soziale Rechtfertigung 
5. Kündigungsfrist 

Schritt Eins: Wirksame Kündigungserklärung 

Eine Kündigung ist eine einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung. Probleme können sich beim Inhalt, der Form oder dem Zugang ergeben. 

Inhaltlich muss die Erklärung dem Bestimmtheitsgrundsatz genügen: Es muss klar erkennbar sein, dass das Arbeitsverhältnis beendet werden soll und zu welchem Zeitpunkt. 

Als Gestaltungsrecht ist die Kündigung grundsätzlich bedingungsfeindlich (Rechtsgedanke aus § 388 S. 2 BGB). Unzulässig sind daher Bedingungen wie „Ich kündige, wenn …“. Zulässig sind jedoch Potestativ- und Rechtsbedingungen. 

Nach § 623 BGB muss die Kündigung schriftlich erfolgen. Dies soll übereilte Kündigungen verhindern und den Arbeitnehmer schützen. 

Da die Kündigung empfangsbedürftig ist, wird sie erst mit Zugang beim Empfänger wirksam. Dabei gelten die allgemeinen Regeln zum Zugang von Willenserklärungen aus dem BGB AT. 

Schritt Zwei: Ausschlussfrist (§ 4 S. 1 iVm § 7 KSchG) 

Weiterhin muss der Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben, um deren Unwirksamkeit geltend zu machen (§ 4 S. 1 i.V.m. § 7 KSchG). Versäumt er diese Frist, gilt die Kündigung nach § 7 KSchG als wirksam, unabhängig davon, ob sie materiell-rechtlich tatsächlich wirksam ist. 

Zweck der Regelung ist die Rechtssicherheit für den Arbeitgeber. Da dieser bei einer Kündigung zahlreiche Vorschriften beachten muss, soll nach Ablauf der Frist Klarheit bestehen und eine spätere Anfechtung der Kündigung ausgeschlossen sein. 

Schritt Drei: Besonderer Kündigungsschutz 

Die dritte Voraussetzung ist der besondere Kündigungsschutz. Dabei handelt es sich um Normen, nach denen eine Kündigung unmittelbar unwirksam ist. 

Wichtige Beispiele sind: 

• 102 BetrVG: Besteht ein Betriebsrat, muss dieser vor der Kündigung angehört werden. 
• 613a Abs. 4 BGB: Eine Kündigung wegen eines Betriebsübergangs ist unzulässig. 
• 17 MuSchG: Schwangeren darf grundsätzlich nicht gekündigt werden. 
• 18 BEEG: Auch während der Elternzeit besteht Kündigungsschutz. 

Daneben gelten weiterhin die allgemeinen Regeln des BGB. Eine Kündigung kann etwa sittenwidrig (§ 138 BGB) oder eine unzulässige Rechtsausübung (§ 242 BGB) sein und deshalb unwirksam sein. 

Schritt Vier: Allgemeiner Kündigungsschutz 

Anwendbarkeit des KSchG (§§ 1, 23 KSchG) 

Als erstes prüfst Du die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetztes (KSchG).  

Das KSchG gilt nur, wenn zwei Voraussetzungen erfüllt sind.  

1. Persönlicher Geltungsbereich (§ 1 Abs. 1 KSchG)  
   • Der Arbeitnehmer muss länger als sechs Monate im Betrieb beschäftigt sein.  
2. Betrieblicher Geltungsbereich (§ 23 Abs. 1 KSchG)  
   • Der Betrieb muss in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigen. Dabei werden Teilzeitkräfte anteilig berücksichtigt.  

Soziale Rechtfertigung 

Die Kündigung muss sozial gerechtfertigt sein. Nach § 1 Abs. 2 KSchG gibt es drei mögliche Kündigungsgründe, die eine Kündigung rechtfertigen. 

1. Personenbedingte Kündigung 

Hier liegt der Kündigungsgrund in der Person des Arbeitnehmers, ohne dass dieser schuldhaft handelt. 

Typische Beispiele: 

• langfristige Krankheit 
• Verlust der Arbeitserlaubnis 
• fehlende fachliche Eignung 

2. Verhaltensbedingte Kündigung 

Hier verletzt der Arbeitnehmer schuldhaft seine arbeitsvertraglichen Pflichten. 

Typische Fälle: 

• Arbeitsverweigerung 
• häufiges Zuspätkommen 
• Beleidigungen gegenüber Vorgesetzten 

3. Betriebsbedingte Kündigung 

Hier liegen die Gründe im Betrieb selbst. 

Beispiele: 

• Auftragsrückgang 
• Betriebsschließung 
• Rationalisierungsmaßnahmen 

Hier muss eine Sozialauswahl (§ 1 Abs. 3 KSchG) durchgeführt werden. 

Dabei werden Arbeitnehmer nach sozialen Kriterien verglichen: 

• Betriebszugehörigkeit 
• Lebensalter 
• Unterhaltspflichten 
• Schwerbehinderung 

Schritt Fünf: Kündigungsfrist (§ 622 BGB) 

Letzte Voraussetzung ist die Einhaltung der Kündigungsfrist. 

Diese richtet sich nach § 622 BGB. Nach Abs. 1 beträgt die Kündigungsfrist grundsätzlich vier Wochen (28 Tage).

Nach Abs. 2 kann sich die Frist mit zunehmender Dauer des Arbeitsverhältnisses verlängern. Außerdem muss der Arbeitgeber einen Kündigungstermin einhalten und zum 15. eines Kalendermonats oder zum Monatsende kündigen. 

Zusammenfassung ordentliche Kündigung 

Die ordentliche Kündigung beendet ein Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der Kündigungsfrist. Ist das Kündigungsschutzgesetz anwendbar, muss die Kündigung sozial gerechtfertigt sein. Mögliche Kündigungsgründe sind personenbedingte, verhaltensbedingte oder betriebsbedingte Gründe.

FAQ zur ordentlichen Kündigung