Personenbedingte Kündigung – Einfach erklärt (§ 1 KSchG)

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Einleitung

Die personenbedingte Kündigung ist eine der drei zentralen Kündigungsarten im Kündigungsschutzrecht und ein klassisches Klausurthema im Arbeitsrecht.

Neben der

• verhaltensbedingten Kündigung
• betriebsbedingten Kündigung

stellt die personenbedingte Kündigung eine Form der sozial gerechtfertigten Kündigung nach § 1 Abs. 2 KSchG dar.

Das Besondere: Der Kündigungsgrund liegt in der Person des Arbeitnehmers, ohne dass dieser zwingend schuldhaft gehandelt hat.

In diesem Beitrag lernst du das Prüfungsschema der personenbedingten Kündigung, die Voraussetzungen, wichtige Definitionen und ein klausurtypisches Beispiel.

Was ist eine personenbedingte Kündigung? (Definition)

Die personenbedingte Kündigung ist eine ordentliche Kündigung, bei der der Kündigungsgrund in persönlichen Eigenschaften oder Fähigkeiten des Arbeitnehmers liegt, die ihn daran hindern, seine arbeitsvertraglichen Pflichten ordnungsgemäß zu erfüllen.

Typisch ist dabei: Der Arbeitnehmer kann die Arbeitsleistung nicht erbringen, obwohl er grundsätzlich dazu bereit wäre.

Im Gegensatz zur verhaltensbedingten Kündigung fehlt also ein schuldhaftes Fehlverhalten.

Typische Fälle der personenbedingten Kündigung

In der Praxis und in Klausuren treten vor allem folgende Konstellationen auf:

• krankheitsbedingte Kündigung
• häufige Kurzerkrankungen
• dauerhafte Leistungsunfähigkeit
• Verlust der Arbeitserlaubnis
• Entzug der Fahrerlaubnis bei Berufskraftfahrern

Die krankheitsbedingte Kündigung ist dabei der häufigste Fall.

Prüfungsschema: Personenbedingte Kündigung

Die Wirksamkeit einer personenbedingten Kündigung wird in der Klausur regelmäßig in vier Prüfungsschritten untersucht.

1. Negative Zukunftsprognose
2. Erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen
3. Interessenabwägung
4. Verhältnismäßigkeit (keine milderen Mittel)

Dieses Schema ist besonders klausurtypisch.

Schritt 1: Negative Zukunftsprognose

Zunächst muss eine negative Prognose für die zukünftige Arbeitsleistung bestehen.

Definition:

Eine negative Prognose liegt vor, wenn im Zeitpunkt der Kündigung zu erwarten ist, dass der Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglichen Pflichten auch in Zukunft nicht ordnungsgemäß erfüllen kann.

Die Prognose richtet sich nach den Umständen des Einzelfalls.

Beispiel: Ein Arbeitnehmer ist über mehrere Jahre hinweg regelmäßig krank.

Wenn auch künftig mit ähnlichen Ausfällen gerechnet werden muss, liegt eine negative Gesundheitsprognose vor.

Schritt 2: Erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen

Die mangelnde Leistungsfähigkeit muss zu erheblichen betrieblichen Beeinträchtigungen führen.

Typische Beeinträchtigungen sind:

• Störungen im Betriebsablauf
• wirtschaftliche Belastungen des Arbeitgebers
• hohe Entgeltfortzahlungskosten

Ohne solche Auswirkungen ist eine Kündigung regelmäßig nicht gerechtfertigt.

Schritt 3: Interessenabwägung

Anschließend erfolgt eine Abwägung der Interessen beider Parteien.

Dabei werden insbesondere berücksichtigt:

• Dauer der Betriebszugehörigkeit
• Alter des Arbeitnehmers
• Ursache der Leistungsstörung
• wirtschaftliche Belastung des Arbeitgebers

Die Kündigung ist nur gerechtfertigt, wenn das Interesse des Arbeitgebers überwiegt.

Schritt 4: Verhältnismäßigkeit (ultima ratio)

Die Kündigung darf nur erfolgen, wenn kein milderes Mittel zur Verfügung steht.

Das nennt man den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit.

Mögliche mildere Mittel können sein:

• Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz
• Umgestaltung des Arbeitsplatzes
• Weiterbeschäftigung unter geänderten Bedingungen

Erst wenn solche Maßnahmen nicht möglich oder unzumutbar sind, ist die Kündigung gerechtfertigt.

Beispiel: Krankheitsbedingte Kündigung

Arbeitnehmer A arbeitet seit acht Jahren in einem Produktionsbetrieb. In den letzten drei Jahren war er jeweils mehrere Monate krank. Ärzte gehen davon aus, dass auch künftig lange Ausfallzeiten zu erwarten sind. Der Arbeitgeber kündigt ordentlich.

Prüfung

1. Negative Prognose

Aufgrund der bisherigen Krankheitszeiten ist auch künftig mit weiteren Ausfällen zu rechnen.

2. Betriebliche Beeinträchtigung

Die häufigen Ausfälle führen zu Produktionsstörungen und Entgeltfortzahlungskosten.

3. Interessenabwägung

Die lange Betriebszugehörigkeit spricht für den Arbeitnehmer, die starken betrieblichen Belastungen für den Arbeitgeber.

4. Verhältnismäßigkeit

Ein anderer Arbeitsplatz steht im Betrieb nicht zur Verfügung.

Ergebnis: Die personenbedingte Kündigung kann sozial gerechtfertigt sein.

Typische Klausurprobleme bei der personenbedingten Kündigung

In arbeitsrechtlichen Klausuren treten häufig folgende Probleme auf:

• negative Gesundheitsprognose
• Bedeutung der bisherigen Fehlzeiten
• Interessenabwägung
• Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten
• Abgrenzung zur verhaltensbedingten Kündigung

Besonders wichtig ist ein sauberer Aufbau des Prüfungsschemas.

Fazit: Nicht Verschulden, sondern Zukunft ist entscheidend

Bei der personenbedingten Kündigung kommt es nicht darauf an, ob der Arbeitnehmer etwas falsch gemacht hat.

Entscheidend ist vielmehr:

Kann er seine Arbeitsleistung voraussichtlich auch künftig nicht vertragsgemäß erbringen?

Für die Klausur solltest Du Dir deshalb merken:

Personenbedingter Grund – Prognose – milderes Mittel – Interessenabwägung.

FAQ zur personenbedingten Kündigung